Der Briefkasten wird geöffnet. Ein Schreiben des Arbeitgebers wird mit einem mulmigen Gefühl geöffnet.

Enthalten ist ein Schreiben zur betrieblichen Wiedereingliederung, mit vielen juristischen Begriffen und noch mehr Paragrafen aus Sozial- und Gesetzesbüchern.

Wer noch nie mit dem betrieblichen Wiedereingliederungsmanagement, kurz BEM, zu tun hatte, fällt an dieser Stelle oft aus allen Wolken.

Worte wie Arbeitsplatzerhalt und berufliche Nachteile verunsichern schnell.

 

Wer bekommt eine Einladung zum BEM?

 

Angestellte, die innerhalb eines Jahres sechs Wochen oder länger erkrankt waren, werden zu einem solchen Gespräch eingeladen. Darauf weist der zweite Absatz des Paragrafen 84 im neunten Sozialgesetzbuch (SGB IX) hin.

Ob es sich dabei um eine lange Erkrankung oder häufige kurze Abwesenheiten handelt, ist unerheblich.

 

Gibt es eine Teilnahmepflicht?

 

Der Arbeitgeber ist zum Angebot eines Gesprächstermins zur Wiedereingliederung verpflichtet. Der Arbeitnehmer hingegen kann dieses Angebot ablehnen. Gründe der Ablehnung müssen nicht genannt werden.

 

Worum geht es in dem Gespräch?

 

In diesem Gespräch soll gemeinsam herausgefunden werden, mit welchen Mitteln eine weitere Erkrankung verhindert oder die bestehende gebessert werden kann.

Maßnahmen können unterschiedlicher Natur sein. Etwa eine ergonomische Anpassung des Arbeitsplatzes bei Rückenbeschwerden oder eine Versetzung des Mitarbeiters bei Mobbing.

Fällt der Arbeitnehmer häufig für wenige Tage aus, kann ein Teamwechsel ebenfalls hilfreich sein, aber auch eine Stärkung des Immunsystems.

Die Maßnahmen sind ebenso individuell wie die Gründe der Erkrankung.

Diese müssen im Gespräch nicht genannt werden. Sie können zwar hilfreich beim Lösungsansatz sein, dennoch ist der Mitarbeiter zu keiner Zeit verpflichtet, Diagnosen preiszugeben.

 

Wer führt dieses BEM?

 

Im besten Fall gibt es jemanden im Unternehmen, dessen Position sich auf die Ausführung von BEM-Gesprächen konzentriert. Gibt es keinen BEM-Beauftragten, kann jeder dieses Gespräch führen. Mitarbeiter aus der Personalabteilung, Abteilungsleiter oder auch die Geschäftsführung.

Je höher der Posten im Unternehmen angesiedelt ist, umso höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich der Mitarbeiter eingeschüchtert fühlt und nicht offen in dem Gespräch seine Bedürfnisse kundtut.

Gleiches gilt, wenn mehr als eine Person vor dem Erkrankten sitzt. Obwohl auch der Wiedereinzugliedernde das Recht hat, sich von einer Person seines Vertrauens zu diesem Gespräch begleiten zu lassen. Das kann ein Anwalt sein, ein Mitglied des Betriebs- oder Personalrats oder jemand aus dem privaten Umfeld des Erkrankten.

 

Wie läuft dieses Gespräch ab und was bringt es?

 

Zuallererst soll die Durchführung eines solchen Gesprächs helfen, dass der Erkrankte wieder zurück an seinen Arbeitsplatz kommen kann und seine vertraglichen Pflichten erfüllt.

Der Arbeitgeber hat, ohne ein solches Angebot ausgesprochen zu haben, keine Möglichkeit einer personenbezogenen, krankheitsbedingten Kündigung.

Im Verlauf des Gespräches sollte herausgefunden werden, was dem Arbeitnehmer helfen kann, seine Tätigkeit wieder vollumfänglich aufzunehmen.

Wie offen in diesem Gespräch miteinander umgegangen wird, obliegt dem Angestellten.

Im Anschluss wird sich das Unternehmen Gedanken machen, inwieweit diese Ideen umgesetzt werden können. Versetzungen, Anschaffungen, Rahmenbedingungen – nicht alles ist überall möglich.

Sollen die Inhalte des Gesprächs schriftlich fixiert werden, muss der Arbeitgeber sich dafür vor dem Gespräch die, vorzugsweise schriftliche, Zustimmung des Arbeitnehmers einholen. Ein nachträgliches Einverständnis ist nicht ausreichend.

 

Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

 

Von Gesetzes wegen hat jeder Arbeitgeber seinen Angestellten gegenüber eine Fürsorgepflicht. Diese besagt, dass die Arbeitnehmer physisch und psychisch durch die Ausübung der Tätigkeit keinen Schaden erleiden. Sollte dem doch der Fall sein, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Ursache zu finden und zu beheben.

Dem Arbeitgeber aber kann nicht zugemutet werden, für einen einzelnen Arbeitnehmer seinen kompletten Ablauf oder seine Ausstattung anzupassen.

Es ist daher möglich, einem Mitarbeiter krankheitsbedingt die Kündigung zukommen zu lassen.

 

Krankheitsbedingte Kündigung

 

Hat ein Angestellter einen Unfall und fällt aufgrund der daraus resultierenden Behandlung länger aus, wird danach aber wieder vollständig und wie bisher einsatzbereit sein, ist eine Kündigung nicht möglich.

Fällt ein Arbeitnehmer allerdings aus und es ist unklar, ob, in welchem Umfang und unter welchen Voraussetzungen er wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird, ist eine Kündigung möglich.

So können Mitarbeiter, deren Gesundheitsprognose langfristig oder nicht oder nicht ohne erheblichen Aufwand verbessert werden kann, krankheitsbedingt gekündigt werden. Auch bei einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen kann dies nach einer Interessenabwägung geschehen.

Dieser Kündigungsschutz greift allerdings erst ab einer Mitarbeiterzahl von zehn Arbeitskräften und einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten. Das soll insbesondere kleine Unternehmen schützen. Denn die Arbeitskraft fehlt zwar, aber ein Ersatz ist nur mit finanziellen Einschränkungen an anderen Stellen zu bewerkstelligen. Dadurch, dass ungewiss ist, ob und wann der eigentliche Stelleninhaber in seinen Tätigkeitsbereich zurückkehren wird, bleibt die Arbeit liegen oder muss anderweitig erledigt werden.

Um diese Stelle neu besetzen zu können, kann es erforderlich sein, den Arbeitsvertrag aufzulösen.

Das muss unter Abwägung aller bekannten Details und mit Zustimmung des Betriebsrates geschehen.

Der Grund muss in der Kündigung mit angegeben werden. Eine Abmahnung muss, anders als bei einem seitens des Mitarbeiters steuerbaren Grund, nicht gegeben werden. Stattdessen aber sollte ein Gespräch zur betrieblichen Wiedereingliederung stattgefunden haben, um die Kündigung rechtswirksam aussprechen zu können.

 

Fazit

 

Wenn auch das BEM ein erster Schritt zur Kündigung sein kann, so ist es in den meisten Fällen doch positiv zu werten. Wenn beide Seiten zusammenarbeiten, kann mithilfe der betrieblichen Wiedereingliederung ein für alle Beteiligten zufriedenstellendes Ergebnis erzielt werden. Weiteren Ausfällen konnte schon in zahlreichen Fällen vorgebeugt werden.

Wer sich dennoch unwohl fühlt, nachdem er eine Einladung zu einem solchen Gespräch erhalten hat, ist bei seinem Betriebs- oder Personalrat, alternativ bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht optimal aufgehoben.

 

 


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Selbstverständlich sind in allen Beiträgen an jeder Stelle jedwede Geschlechter gemeint.

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